当下很多企业仍采用采用固定薪酬模式发薪，固定薪酬模式企业创业初期其弊端较小，
但随着企业的规模逐渐增长，企业主会发现管理团队越来越吃力，
固定薪酬模式需要企业具备强大的管理能力，通过管理“人盯人，人管人”的方式达成组织绩效。
如果企业主感觉对团队的管理做不到得心应手的时候，那么企业应该导入绩效管理了，今天我们就聊一下绩效实施的5W2H原则。
一、Why：为什么企业要导入薪酬绩效模式？
企业的经营就如同一艘通往成功港口的巨型邮轮，驾驶这艘巨轮需要大量人力物力的支持与团队的通力协作。
作为企业的决策者船长（企业主）需要无数人来充当他的助手，团队所【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目有成员拥有共同的目的地，
所有能共同为这个目标协作的成员们“全力以赴，尽力而为，不断提高工作质量，助力同伴，全力配合船长，确保全体安全、稳定驶向目的地。
共同面对旅途的艰辛与心酸，也分享邮轮到达目的地的喜悦与收获。”企业的经营目标与员工的利益是否趋同，
就决定了航程中是否与船长通力协作的基础，如何构建一套科学的分配机制也就成为企业当下首先要解决的问题。
二、What：导入薪酬绩效模式可以为企业解决什么问题？
1、不公平的薪酬分配：
薪酬绩效模式可以帮助企业建立一个公正、透明的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免因主观因素或个人偏好导致的不公平现象。
2、激励员工持续进步：
薪酬绩效模式可以与【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目员工的绩效直接相关联，通过设定目标和绩效评估来激励员工不断提高工作表现。有针对性的奖励和激励机制可以激发员工的工作动力，促使他们更有成效地完成工作任务。
3、优化人才管理和招聘流程：
薪酬绩效模式可以帮助企业更好地管理和发展人才。通过对员工的绩效评估，可以对员工进行分类，识别出高绩效和低绩效的员工，有针对性地进行培训和发展，提高整体团队的绩效水平。此外，薪酬绩效模式也可以在招聘过程中作为一个重要的参考指标，帮助企业筛选和吸引高绩效的人才。
4、提高组织绩效：
通过薪酬绩效模式，企业可以更好地与组织目标和战略对齐，促使员工的个人目标与组织目标保持一致。明确的目标和绩效评估可以帮助企业提高整体绩效，实现更【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目高的工作效率和生产力。
三、Who：哪些岗位适合导入薪酬绩效？
在定义哪些员工适合导入薪酬绩效之前，首先将公司的岗位做一下区分一般企业岗位分为：
1、决策层：
决策层是企业中负责制定关键决策、制定战略和指导企业整体发展的高级管理人员。它通常由公司的高级管理人员、董事会成员和高级执行官组成。
2、高级管理层：
高级管理层是企业内部的管理层级，由担任高级管理职位的人员组成。他们负责制定企业战略和目标，并领导下属团队实施各项决策和策略。
3、中基层管理人员：
中基层管理人员位于决策层和基层之间的管理层级。他们负责管理和协调具体部门或团队的日常运营和工作流程。中基层管理人员是信息的传递者，负责将上级的指导传达给基层人【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目员，并将基层的情况反馈给上级。
4、基层人员：
基层人员是企业中从事具体操作工作的员工，他们直接参与企业的生产、服务和运营。基层人员根据工作职责进行具体工作，执行上级的指示和任务。
基层人员又分为，一线经营层与二线辅助型岗位
4.1 一线经营岗位：
一线经营岗位通常指直接面对客户、产品或服务的操作性岗位。这些员工直接参与到产品或服务的生产、销售、交付等环节中，直接与客户进行互动。
一线经营岗位包括销售人员、生产负责人、客户服务代表、服务员等。他们负责提供产品或服务、处理客户需求和问题，直接影响到企业的核心业务运营和客户满意度。
4.2 二线辅助性岗位：
二线辅助性岗位是指在组织内提供支持和协助一线经营岗位的职【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目位。这些岗位负责协调和支持一线岗位的工作，以确保企业运营的顺利进行。
二线辅助性岗位包括人力资源管理、财务分析、市场调研、供应链管理、技术支持等职位。
他们与一线岗位及高级管理层进行沟通和协作，提供资源和专业知识，支持企业的战略实施和日常运营。
企业导入薪酬绩效要根据岗位性质的不同采用不同的绩效模式，下图供参考：
四、How：每个岗位合适的绩效指标个数是多少？
1.遵循BSC原则：
BSC指的是平衡计分卡（Balanced Scorecard），是一种用于衡量和管理企业绩效的管理工具。
BSC通过将业务目标划分为四个维度，BSC强调绩效评估应该全面、综合地考虑不同方面的指标。
除了财务指标外，还应考虑顾客、内【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目部业务流程和学习与成长等不同维度的绩效指标。这样可以综合衡量企业的全面发展和实现长期目标。
2.SMART原则：
通过BSC四个维度选取出各岗位的关键指标后，再使用SMART原则进行确认选取的指标是否可明确、可测量、可实现、相关和具有时限的目标，提高工作的有效性和效率。
这种方法有助于激励和指导个人和团队，实现更加明确和可实现的成果
3.橄榄球原理：
通过BSC、SMART原则层别后，发现这个岗位还有很多个绩效指标需要管控怎么办？
那么我们还要结合企业发展状态，按照指标的重要性、指标与岗位的关联性及指标的改善空间再进行评估，最终建议基层人员3~5个指标、中高层人员6~8个指标。
决策层3~5个指标。
五、Wh【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目en：绩效的评核周期？
企业的薪酬绩效激励模式，在企业落地中，在时间维度上从及时激励（当天）到短期激励（月度）再到中长期激励（季度、半年、年度）及长期激励（3-5年）实现全方位，多维度激励员工，充分激发员工动力。
1、积分式：
追求的是及时激励，员工做出优异的成果，当天、当下进行激励，激励形式可采取奖分、奖券的形式进行，培养员工的荣誉感。
2、KSF\PPV 为月度激励模式：
员工通过组织绩效、部门绩效的提升及个人承担的工作内容增加获得薪酬的增幅。
3、POP、小湿股、IOP ：
为中长期激励一般已项目激励，POP、小湿股专项的降本增效，提升企业的盈利能力，实现增量分配的模式。IOP为公司核心人员共同协力，【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目提升公司的毛利额，实现增量分配。激励周期一般在季度、半年最长1年期的激励模式。
4、PSP：
为长期激励模式，采用股权激励，通过原始股东释放一定比例的股权，由公司的核心层进行填权、行权获得公司利润增长带来的红利
六、HOW MUCH：薪酬绩效的弹性空间多少合适？
1、薪酬绩效的空间选择：
薪酬绩效的弹性空间设定多少？决定因素主要参考企业的氛围及企业的薪酬结构
例如：一位生产经理工资15000元，公司签订劳动合同时签订的是底薪8000元，绩效工资：5000元，其它各项：技术工资、岗位工资、满勤奖等2000元，
那么绩效工资的弹性空间最多就5000元，如果再想扩大就要跟这位生产经理进行协商，重新签订劳动合同。
再【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目比如：一位在上海工作的业务员工资4000元+提成，在上海的最低薪酬2690元，那么这位业务员如果做绩效弹性空间，最大只能做到1310元。
所以薪酬绩效的弹性空间根据企业不同、所在地不同及签订的劳动合同不同而变化。
以下薪酬弹性幅度供参考：
2、决定绩效变化的原则
1）组织型态与职责类似之单位才能以单位间相对绩效比较，决定单位\个人间薪酬差异，
例如：一个企业中有5个业务员，分为初级业务员、中级业务员、高级业务员，初级业务员与初级业务员的绩效指标一致，要求的绩效结果也一致。初级业务员与中级业务员不做横向比较。
2）不同职责与组织单位间,建议以各单位、自己绩效目标达标率，决定单位间奖金水准差异。不建议两个单位【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目、两个不同的人员做横向比较，
比如：一家餐饮公司，有十几家门面，各门面间因人流量、店铺位置、空间不同，所以两间店面无法做横向比较，只能今天与过去进行比较是否有上升。
3）激励的刻度与力度，“以绩代薪”设计核心原则为增量分配的激励模式，在这种基准下，我们遵循再不增加企业成本的情况下，最大额度的激励员工，实现企业与员工的共赢。
以下案例：业务员在每月130万销售的情况下每增加1000元可获得1.2元的激励，新客户销售额在超过每月11万的基础上，每增长100元奖励6元，激励的力度分别为69%与58%,激励力度根据这名业务员曾经实现过较好的销售业绩进行测算。
七、Where 绩效奖金的来源？
通过上述的案例，其【我爱线报网】52线报网-专注分享活动首码线报优惠券零投网赚项目实也可以看出，绩效激励奖金的来源？绩效激励应
实现员工收入增长，企业的工资费用率没有增加的目的，激励费用在宏成咨询
落地辅导时，都会为企业进行测算激励成本。
以这家落地KSF薪酬绩效模式为例，落地KSF薪酬绩效前的工资费用率为1.1%，
落地后团队共同努力企业业绩取得了增长，员工的薪酬也随之增长，
平均增长30%左右，但是工资费用率下降至0.75%，实现了员工与企业共赢的局面。
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